跨国企业引入EAP 解决裁员问题

“为什么裁的是我不是他？”

“除了关闭这个部门就没有其他的办法了吗？”

“公司要炒我是因为我业绩不好吗？”……

裁员决定一旦做出，被裁的员工往往会有这样那样的疑问，伴随而来的还有沮丧、受挫、自信心下降、愤世嫉俗等消极情绪，不满的员工可能会采取静坐示威等极端的方式来对抗裁员。而留下的员工恐慌感增加，积极性下降。

公司该怎样与员工进行离职面谈，怎样安抚员工的情绪，包括怎样帮助员工寻求出路，怎样稳

定留下来的员工，在国外，面对这种企业变革期出现的管理问题，第一次世界大战后出现的EAP（员工援助计划）就有针对性地对组织员工关系进行人性化的心理管理，目的是减少裁员的风险与成本，同时提振企业的士气与效率。

世界500 强90%以上有EAP 服务

EAP（Employee Assistance Programs）"员工援助计划"起源于二战时期的美国。一战之后，大批从战场返回的士兵，出现了严重的身心反应，比如梦魇、焦虑、恐惧等等；二战时期，美国开始派出大批的心理学家奔赴战场，不仅是用测评来挑选合适的士兵，也对士兵进行一定的心理干预，提高士气等。从二战战场上返回的经过心理干预的士兵，在之后的生活中发生的心理问题以及心理疾病明显少于没有经过心理干预的。之后，美国将这种心理干预逐渐开始应用于政府、企业，以改善与维护员工心理健康，并逐渐形成系统。

上世纪70 年代中期，EAP 有了明显的发展，主要背景是美国当时的通货膨胀带来沉重的社会压力。目前，世界五百强的公司90%以上有EAP 服务；超过500 人的企业，75%以上有EAP 服务。

而在中国，近几年EAP 也越来越蓬勃地发展起来。2008 年中国企业最佳雇主获奖企业中有半数以上采用了EAP 服务。

发展至今，EAP 已经涉及：压力管理、工作与生活平衡、职业规划、工作环境改善、离职帮助等多个方面。

政府可成立裁员危机干预中心

“企业裁员后不仅要对失业的人进行安抚，对留下来的人如何稳定军心，其实更为重要。”张曼琳强调，“留下来的人会面临降薪、工作量增加的巨大压力，对昔日朝夕相对的同事的离开也会有情绪上的波动，这些都会影响他们的士气。”

一些公司因此请来心理咨询师对员工进行培训，引导员工如何积极看待当前的困难，如何进行压力管理。

“企业应该引进心理管理的办法来处理裁员问题、体现以人为本。”服务于1000 多家外企的友谊人力资源有限公司副总符穗清介绍，近期为不少企业的人力资源负责人进行EAP 方面的培训。

“社会责任心强的企业这时候更应帮助员工寻求出路。”

“但是很多企业考虑到成本有限、没有时间，还没有意识到EAP 的作用”，张曼琳建议在金融风暴的特殊时期，社会保障部门也成立类似的裁员危机干预中心，增加社会风险防范的意识，减少“暴力裁员”的现象。

心理咨询公司为企业设计离职面谈

离职面谈是不少公司需要咨询公司提供的服务，"离职面谈，不仅被辞者不愿面对，人力资源总监也很头疼"，张曼琳与她的同伴们会为公司设计离职面谈书，里面包括员工的每一句话怎么回答，面谈时需要怎样的肢体语言。有些企业甚至花钱请心理咨询师对被裁员工进行离职面谈。

"我们在这个过程中会强调两点，一是关注目前，采取先情绪后问题的方法，先安抚员工的情绪。

二是关注将来，为员工的职业通道提供帮助，如让企业为其写职业推荐信等。"张曼琳介绍说。"离职面谈的关键是相互尊重和理解，并且重塑员工自我的信心和对未来的信心。"

"很遗憾"、"很不幸"、"你还是很优秀的"、"以后公司经营好转我们还会请你回来"……这些都是离职面谈时经常要表达的用语。

另一方面，"如实告诉员工公司目前的经营状况，公司为什么裁员，公司是在没有办法的情况下才会做出裁员决定，以求得员工的理解。"，"而为员工写职业推荐信既是对他能力的肯定，也是为其寻求出路，这也具有心理安抚的积极作用。"

一些企业发现，是否有专业的心理咨询师指导进行离职面谈，效果确实不一样。以前被裁的员工往往大吵大闹，不停抱怨，现在被裁的员工虽然也会发泄一通，但过后却会很快平静下来，也会说："企业也有企业的难处……"

案例1 "公司裁员不是针对个人，我们大家都很难过"

小李是某公司的一名职员，一天早上，当他刚回到公司时，就被部门经理请到了办公室。

小李坐下后，焦虑地盯着部门经理，还没等部门经理开口，小李已将话题捅破，问道："我是不是被公司解雇了？"

部门经理神情冷静，没有一丝困窘，身体稍稍向小李前倾，回答道："很遗憾，公司在尽力地调整，但不可避免地要进行裁员。这不是你的个人工作问题，你的表现一直是优秀的。"

虽然有所预料，但小李还是控制不住眼泪和心中的愤怒，痛哭道："为什么偏偏是我？ "

"你是一个很优秀的员工，无论是工作能力还是个人素质，你都相当优秀，公司裁员不是针对某个人的，公司目前在经营上，遭遇到很大的困难，我们大家都很难过。"部门经理说。

"难道没有其他的办法吗？"

"部门会与公司进行积极的协调，但作为组织行为，难度很大。我很想知道你个人的看法。"

"我的看法还重要吗？！"

"无论对你个人，还是公司都很重要。我们都需要一个总结，我们双方需要彼此负责任，就以往你的工作表现，你应该是一个有责任心的人。"

小李诉说着自己的生活、家人对他的期望以及他对目前工作规划的展望。部门经理耐心地倾听着，然后说："听了你的话，我忽然觉得很惭愧，我的工作可能有疏忽，失去你这样的员工，真的是公司和我们部门的损失。"

小李叹息道："但我现在失业了。"

部门经理说：“作为公司的代言人，我真的很抱歉，作为我个人，我很遗憾。但关键是正如你所说，你的价值是存在的，并且在公司得到了很大提高，现在我们最现实的问题是，我们如何在未来，将这种价值加以更好的实现，公司可以提供什么帮助，你还需要我们帮你做些什么？”

小李又问："我的离职会有补偿，是吗？"

"是。会严格按照国家的法律、法规办理。而且，公司会根据你的工作表现，出具离职证明和办理相关手续。根据你的个人表现，公司并且应该会给你提供一份推荐信，以帮助你的应聘。"

"我需要再想想。"

"没问题，按公司的计划和规定，我们有一周的时间进行工作交接，在国家和公司规定以外，你个人还需要公司或我个人提供什么帮助，我们会在遵守相关规定的基础上，尽量地帮助你。"

小李终于恢复了平静说："谢谢！经理。"

部门经理说："有问题，随时来找我。终点就是起点，保持工作积极性，将工作负责到底，我期待与你的下一次合作。"

这位部门经理正是在进行离职面谈之前，征询了心理咨询公司有关面谈技巧等建议。

案例2 马士基两次召开员工大会进行沟通

与不少企业在裁员时粗暴简单的"裁员风暴"不同，一些注重人力资源管理的跨国公司正是通过透明公开、人性化的方式使员工与企业都安然渡过了裁员可能引发的心理地震。10 月30 日，马士基信息处理（广东）有限公司在景星酒店举行了有300 多名员工参加的员工沟通大会，马士基高级执行董事邵伟宣布了企业将整体关门的决定，之后又在恒源大厦的24 楼召开了第二次员工大会。

邵伟回忆说，正式宣布前，公司就一直有类似关闭、裁员的谣传。"刚开始，员工确实很惊讶，他们问是不是他们业绩不好，询问除了关闭公司，还有什么办法，当得知公司关闭是无可改变的事实后，他们开始询问补偿的问题，有人还关心了我的去向"，邵伟称这些年轻人的表现让他十分"感动"。

在这两次大会上，公司对员工提出的113个问题进行了坦诚具体的答复。包括为何关闭、如何遣散、员工福利、经济补偿、离职后安排等。为帮助员工寻求出路，公司还做出了一系列的决定：

马士基在深圳的信息处理中心有100 多个岗位空缺，将优先接收广州关闭的公司的员工；将聘请专业咨询公司为员工提供再就业辅导，包括个人简历准备与面试技巧的培训及高效率寻找工作的方法和途径。马士基还承诺"如果真的有招聘需求的话，我们会优先考虑原GUAGSC （广州信息处理中心）的有意愿回来继续服务的同事"。

幽篁姐所言极是！